Принципы найма: как самые крутые компании нанимают самых классных людей

О, нет, сегодня мы не будем обсуждать, сколько шариков для гольфа поместится в школьный автобус и зачем нужно заставлять людей на собеседовании жевать собственный галстук. Гораздо важнее определиться, как нанимать сотрудников, чтобы ваша компания блистала и процветала. Потому что сотрудники – самое главное, что будет в вашей компании. И именно они будут приносить вам деньги.

Не нужно изобретать велосипед – давайте просто посмотрим, как ведущие компании в мире нанимают своих сотрудников и воспользуемся их опытом. Ну, с небольшой оговоркой на российский менталитет.

Стив Джобс (Apple)

Рафаэль Ортиз при подготовке нашумевшей книги In the Company of Giants, спросил у Стива Джобса о его принципах найма. Напомним, Стив Джобс лично провел более 5000 интервью с потенциальными сотрудниками. И, по его словам, найм – чуть ли не самое ответственное дело в компании. Как будто нанимаешь партнера в стартап.

Когда основываешь компанию, первые 10 человек, которые будут с тобой работать, определят, будет ли компания успешна. Когда ищешь партнера в стартап, тратишь много времени, ведь этот человек станет половиной компании. Так почему нужно тратить меньше времени на поиски десятого сотрудника – ведь он станет 10% компании?

Позволь себе нанять не самых лучших людей – и ты все потеряешь. Убедись, что всегда нанимаешь настоящих звезд: позволь себе пару середнячков, а те приведут абсолютных посредственностей – и дело развалено.

В оценке нового сотрудника должно участвовать как можно больше людей. В Apple даже человек, который идет в отдел маркетинга, пройдет собеседование у дизайнеров и программистов. Итого кандидат проходит собеседование примерно с 10 людьми и, если хотя бы один из них выскажет недовольство, ему отказывают.

Марк Цукерберг (Facebook)

Екатерина Вальтер в книге Think Like Zuck рассказывает о том, по какому принципу нанимают сотрудников в компании Марка Цукерберга.

Главное – не то, что человек умеет, а то, как он в целом относится к работе. Потому что человек может показать отличные результаты только, когда он влюблен в свое дело, а не когда ему что-то навязали силой.

В Facebook понимают, насколько важны правильные кандидаты и стараются их не упустить, даже если для них в настоящий момент нет определенной работы. В таком случае, сотрудник должен сам придумать для себя это задание: ему говорят – оглянись по сторонам, спроси, у кого какие идеи и выбери, чем хочешь заниматься. Это позволяет сотруднику присоединиться к тем, чей проект кажется ему наиболее интересным.

В Facebook сложно попасть: кандидатов ждет серия длительных интервью в офисе и по телефону с несколькими сотрудниками компании. Но далеко не все гении мечтают работать здесь – если они отказываются, в дело вступает лично Цукерберг. Он пишет письмо с предложением прийти, приглашает кандидата на прогулку в лес, а затем они поднимаются на холм над городом, где видно офисы Apple, Hewlett-Packard и предлагает стать частью всего этого.

Пол Инглиш (Kayak, BLADE)

Пол Инглиш однажды опубликовал конспект своих лекций о принципах найма персонала. Он признался, что хочет создать команду своей мечты и считает, что на первом месте идут сотрудники, потом – клиенты и только за ними – финансовые показатели. Именно поэтому HR – один из самых важных людей в компании, которому нужно доверять всем сердцем.

Разнообразие – это прекрасно. Причем, разнообразие во всем: в стиле, в мышлении, в языках. Пол любит людей умных, амбициозных, честных, страстных, уверенных в себе и которые умеют смеяться над собственными ошибками. И терпеть не может тех, кто не умеет работать в команде. Еще одно правило: никаких посредственностей. Если человек идет по коридору, замечают ли его члены команды или не обращают внимания? Пол отвечает: человека-невидимку он бы не взял.

Когда Пол разговаривает с соискателем, то хочет, чтобы тот согласился работать на него до того, как узнает о своей должности и зарплате, а взамен просит две вещи: пообещать, что тот будет стараться изо всех сил и будет помогать остальным людям в компании. Кроме того, он старается, чтобы человек не закрывался и проси рассказать о своих прежних проектах в деталях. Не стесняется и взяток – может прислать букет цветов или пригласить на обед с семьей.

Процесс найма сотрудника не должен занимать больше недели. Например, вы получили резюме в понедельник. Значит, интервью можно назначить во вторник, второе собеседование – в четверг и, если все хорошо, то в пятницу человека можно пригласить на работу.

Ричард Брэнсон (Virgin Group)

Ричард Брэнсон напоминает: если собрать правильное сочетание людей, ваши шансы на успех резко возрастают. Поэтому нет ничего более важного для компании, чем нанять правильных сотрудников.

​ Первое, на что нужно обратить внимание – это личность человека и то, насколько она близка ценностям компании: большинству навыков можно научить, но личностные качества натренировать очень трудно. Поэтому если вы нашли сильную и яркую личность, веселого, дружелюбного, ответственного и отзывчивого человека, – это очень круто.

Не бойтесь нанимать на работу авантюристов – тех, кто думает иначе, и может вдохновить остальных. По словам Ричарда, многие его самые лучшие сотрудники изначально показались ему дикими и совершенно неподходящими. Если характер понравился, можно смотреть на опыт – чем он многообразнее, тем лучше. А вот на наличие всяких степеней и дипломов Ричард смотрит в последнюю очередь.

А вот с чем не стоит рисковать, так это с выбором людей на топовые должности: неправильный человек здесь может разрушить всю компанию Если место оказалось свободным, лучше поставьте на него кого-нибудь из прежних сотрудников, кто хорошо знает компанию изнутри и обладает доверием. Но если никого не можете найти – лучше пустое место, чем идиот, сидящий на нем.

Тим Браун (IDEO)

Тим Браун – исполнительный директор одной из самых креативных компаний, дизайн-студии IDEO, а также автор известной книги «Дизайн-мышление в бизнесе». О его книге поговорим как-нибудь в другой раз, а пока вот вам принципы найма в волшебном мире IDEO.

Всем новаторам присущи похожие черты: они оптимистичны, креативны, не боятся неопределенности и достаточно смелы, чтобы создавать новые вещи для мира. Кроме того, у них сильный эмоциональный интеллект, который можно описать в трех словах: любознательность, эмпатия, командный дух.

​ Для многих инновационных компаний важно такое качество, как осознанная интуиция – сильно развитое чувство того, что круто, а что не очень, что выстрелит, а что абсолютно безнадежно. По мнению Тима, это чувство приходит, когда человек был участником инновационного проекта от начала и до конца. Чем чаще проходишь весь цикл, тем более развита интуиция.

​ Важно, чтобы кандидат разделял ценности компании. Поэтому после интервью Тим всегда спрашивает у девушки на ресепшене, как с ней обращался кандидат: был ли он высокомерен и груб или дружелюбен и вежлив. Первое означает, что человек ведет себя достойно только с людьми своего круга, а значит, не может создать по-настоящему человечный продукт.